Tri osnovne veštine strateškog vođstva

Današnji tekst je izvod iz mog rada na temu strateškog vođstva, napisan za potrebe master programa, predmeta Stareško vođstvo, koji pohađam na Lee Univerzitetu. Podelio sam ga u nadi da će nekome biti korisan.

U ovom delu mog pisanja predstaviću tri osnovne grupe veština koje su ključne za strateško vođstvo a to su:

1. Definisanje vizije i misije i identifikacija ključnih vrednosti,
2. Vođenje organizacije kroz promenu,
3. Planiranje promene.

U svojoj analizi izostavio sam korak formiranja tima i identifikacije vođa, koji prethode samom procesu strateškog planiranja. Razlog za to je što u ovoj analizi koristim lični primer u kojem je l tim vođa već uspostavljen.

1. Definisanje misije, vizije i ključnih vrednosti

Prvi alat strateškog vođstva jeste definisanje ili prepoznavanje „ko smo“ i „kuda idemo“ kao organizacija. U tom smislu, veština o kojoj govorimo odnosi se na sposobnost vođe da strateški proceni organizaciju kojom upravlja i definiše sledeća dva elementa: misiju i viziju organizacije, kao i identifikaciju njenih ključnih vrednosti.

Misija nam govori šta treba da činimo. Ključno pitanje glasi: Za koju svrhu nas je Bog stvorio? Ona predstavlja kontekstualizovani božanski cilj crkve u našem vremenu i prostoru. Najčešće se izražava u nekoliko rečenica u formi izjave o misiji.

Vizija je alat koji nam pokazuje kuda treba da idemo. Bil Hajbels definiše viziju kao: „Vizija je slika budućnosti koja proizvodi strast.“ Suština vođstva ogleda se upravo u poruci vizije, koja pokazuje pravac u kojem organizacija treba da ide ili cilj koji treba da postigne. Vizija ne govori o sadašnjosti; ona nije opis naše trenutne realnosti. Umesto toga, ona predstavlja san o tome šta ćemo postati ili šta će se kroz nas dogoditi.

Ključne vrednosti nam govore zašto radimo ono što radimo i otkrivaju naš stvarni identitet kao organizacije. Obri Malfurs definiše ključne vrednosti kao: „Ključne vrednosti su trajna, strastvena, biblijski utemeljena uverenja koja idu duboko i zaista osnažuju i usmeravaju službu.“ Naša misija i vizija izgrađene su upravo na ovim ključnim vrednostima.

Prvi korak u strateškom vođstvu jeste sposobnost prepoznavanja i definisanja ključnih elemenata strateškog plana. Ova veština je od suštinskog značaja za vođu kako bi mogao strateški da vodi, jer omogućava duboko razumevanje pravog identiteta i svrhe organizacije kojom upravlja.

Vizija, misija i ključne vrednosti Protestantske Hrišćanske zajednice

Moj zadatak je da analiziram i predstavim kontekst strateškog planiranja i argumentujem zašto su ove vrednosti značajne za rast crkve. Odlučio sam da to prikažem kroz lični primer. Pastorsku poziciju preuzeo sam 2012. godine. U tom trenutku, crkva je imala definisanu misiju koja nije bila aktivno korišćena—nastala je isključivo zbog nekog projekta. Vizija je već bila ostvarena, a o ključnim vrednostima nismo imali svest. Intuitivno smo započeli proces identifikacije svakog od ovih elemenata.

Prvi korak bio je integrisanje misije u svakodnevni život crkve, što je ujedno bio i najlakši zadatak, jer je zahtevao samo redefinisanje postojeće izjave o misiji i njenu efikasnu komunikaciju. Trenutna izjava o misiji glasi:

"Kao crkva mi postojimo da: (1) da propovedamo poruku spasenja ljudima u Novom Sadu i okolini; (2) da učimo i podržavamo vernike kako bi mogli da dožive puninu Duha Svetog; (3) da se aktivno uključimo u širenje Eevanđelja kako na lokalnom, tako i na nacionalnom nivou."

Proces razvijanja vizije pokazao se kao daleko veći izazov. Postojeća vizija bila je samo pismena izjava, stvorena radi formalnosti. Prvo što smo shvatili bilo je da je već ispunjena—opisivala je ono što jesmo, ali nije govorila o budućnosti. Pitali smo se: O čemu sanjamo da se dogodi? Mesecima smo se molili oko ovog pitanja, vodili diskusije i zapisivali svoje misli. Danas naša vizija glasi

"Kao Crkva Novog Sada, sanjamo o tome da naš grad bude transformisan pod uticajem Duha Svetog. Ovaj san pretvaramo u akciju izgradnjom moderne crkve u kojoj su svi dobrodošli, koja značajno doprinosi dostizanju deset procenata populacije Novog Sada za Hrista."

Identifikacija naših ključnih vrednosti bio je najduži proces, koji je trajao više od pet godina. U tom trenutku, nismo imali definisane vrednosti, niti svest o njihovoj važnosti—funkcionisali smo spontano. Spisak ključnih vrednosti nastao je dok smo pokušavali da sprovedemo viziju, postavljajući sebi pitanje: Kako da postanemo ono što sanjamo? Kroz ovaj proces, počeli smo da otkrivamo šta nam je zaista na srcu.

Naše crkvene ključne vrednosti su:

1. Protestatnska Hrišćanska zajednica  – mesto gde pripadam.
2. Mi zajedno pretvaramo san u akciju.
3. Evanđelje je u sili.
4. Rast kao izazov.
5. Aktivan odgovor na potrebe našeg grada.
6. Radikalna darežljivost – Moj Otac se brine za mene.

Ova tri alata—misija, vizija i ključne vrednosti—danas su osnovni elementi kojima vodimo našu crkvu. Dva puta godišnje procenjujemo gde se nalazimo u odnosu na njih i postavljamo pitanje: Šta ćemo učiniti u narednih šest meseci kako bismo transformisali našu crkvu u ovom pravcu? Tokom narednih šest meseci, propovedi, aktivnosti i pouke u velikoj meri su usmereni ka ispunjavanju postavljenog cilja. To nas dovodi do sledeće tačke.

2. Vođenje organizacije kroz promene

Svaka organizacija, uključujući crkvu, prolazi kroz stalne promene, bile one željene ili ne. Osnovna karakteristika ljudskog društva jeste promena. Promena može dovesti ili do napretka ili do propadanja, a ishod u velikoj meri zavisi od pristupa koji zauzimaju vođe i sledbenici.

Strateški lider, svestan neizbežnosti promena, vodi organizaciju kroz periode nestabilnosti na način koji unapređuje viziju koju je Bog dao, dok istovremeno čuva misiju i ostaje dosledan ključnim vrednostima. Ova razlika označava granicu između teorije i prakse. Osvald Sanders mudro primećuje: „Čovek koji ima viziju mora biti spreman da deluje prema njoj; u suprotnom, on je samo sanjar, a ne vođa.“

Jedan od prepoznatljivih aspekata crkvene službe jeste to što je crkva pre svega organizacija zasnovana na volonterskom radu. Samo mali broj pojedinaca spreman je da služi nesebično, vođen ličnom posvećenošću ili uviđanjem potrebe. Uloga vođe jeste da kroz liderstvo i komunikaciju inspiriše i pokrene srca svih članova crkve, podstičući ih da učestvuju u ostvarivanju vizije.

Kulturološko razumevanje crkve

Kako se crkva razvija, ona stvara sopstvenu kulturu. Iako crkvu posmatramo kao živi organizam, sastavljen od ljudi koji čine telo Hristovo, ona je ujedno i organizacija. Svaka grupa ljudi koja se okuplja postaje organizovana na neki način, a način na koji se organizuje odražava njenu kulturu.

Edgar Šajn definiše kulturu kao „obrazac zajedničkih osnovnih pretpostavki koje je neka grupa naučila dok je rešavala probleme spoljašnjeg prilagođavanja i unutrašnje integracije.“ Drugim rečima, kultura se odnosi na način na koji rešavamo probleme i kako se međusobno odnosimo, uključujući i kulturu vođstva.

Endru Sajdel objašnjava proces formiranja kulture na sledeći način: kada se pojavi problem, neko u organizaciji pronalazi rešenje. Ako to rešenje uspešno otkloni problem, ono će se koristiti i sledeći put. Na taj način, rešenje postaje „pravi način“ za rešavanje problema, usvaja se i prihvata, te tako postaje deo crkvene kulture. Na ovaj način, kultura se prirodno gradi na vrednostima crkve, ali i na dubljem nivou—mentalnim modelima koji stoje iza tih vrednosti.

Pogled na svet u odnosu na promene

Mentalni modeli mogu se razumeti kao „informacije i pretpostavke koje oblikuju naše razumevanje i reagovanje na svet oko nas.“ Sinonimi za mentalne modele uključuju svetski pogled ili paradigmu. Mišel Kearni definiše svetski pogled kao „našu percepciju realnosti. Svetski pogled sastoji se od osnovnih pretpostavki i slika koje pružaju više ili manje koherentan, iako ne nužno tačan, način razumevanja sveta.“ Svetski pogled predstavlja paradigmu kroz koju tumačimo realnost oko nas, jer ga prihvatamo bez analize ili provere.

Gornji, „površinski“ nivo kulture čini nivo delovanja ili običaja, dok dublji nivo kulture predstavlja svetski pogled. Kraft smatra da je svetski pogled osnova kulture: „U srcu kulture, i samog ljudskog života, nalazi se struktura osnovnih pretpostavki, vrednosti i odanosti. Te pretpostavke, vrednosti i odanosti nazivamo svetskim pogledom.“

Svaka značajna promena koja crkvu vodi ka ispunjenju njene vizije narušava „mir zajednice“, jer izaziva ustaljene norme i pretpostavke. Ukoliko ne dođe do promene crkvene kulture, moguće su samo manje promene bez dubljeg značaja. Darel Koner ispravno kaže: „Kad god postoji jaz između trenutne kulture i ciljeva vaše promene, kultura će uvek pobediti.“

Suština promene leži u razvoju nove kulture; u suprotnom, izjava o viziji ostaje samo prazna rečenica koja ne motiviše ljude i neće doneti promenu. Ključno je da vođa razume da je ovo proces koji zahteva vreme i komunikaciju. Lovet pravilno zaključuje: „Vizija mora biti integrisana u kulturu pre nego što može doći do bilo kakve značajne promene.“

Tenziја između kulture i vizije

Koja je, dakle, veština strateškog vođstva u drugom koraku, koji sam nazvao „Vođenje organizacije kroz promene“? Smatram da se ona sastoji u vođenju crkve ili organizacije kroz kreativnu tenziju između trenutnog stanja i kulture, s jedne strane, i željene vizije i nove kulture koja treba da se razvije, s druge strane.

Herington i saradnici tvrde da „kreativna tenzija nastaje kada se snažna vizija budućnosti i jasna slika trenutne realnosti drže u stalnoj suprotnosti.“ Oni prepoznaju dva ključna elementa: generisanje i održavanje kreativne tenzije. Tenzija se stvara kada se prepozna jaz između realnosti i vizije, dok se održavanje tenzije odnosi na prepoznavanje ljudske sklonosti da je ublaže i vrate se u status kvo, nakon čega je ponovo potrebno generisati tenziju.

Sajdel identifikuje tri faze promene, gde se sadašnje stanje zamenjuje prelaznim stanjem, koje na kraju dovodi do željenog stanja. Prelazno stanje je faza između, neizvesna i haotična, ali upravo u tom stanju razvijaju se novi stavovi i ponašanja koja nas vode ka ostvarivanju vizije.

Sajdel postavlja pitanje šta može pokrenuti ljude da napuste sadašnje stanje, koje je sigurno i udobno, i pređu u prelazno stanje, koje nosi sa sobom mnoga teška osećanja i iskustva. On tvrdi: „Ljudi će napustiti status kvo samo kada bol ostanka u njemu postane veći od bola napuštanja.“ Ova „bolna spoznaja“ javlja se kada posledice nečinjenja postanu toliko značajne da nam nanose ozbiljnu štetu ili kroz stvaranje osećaja hitnosti, što je zadatak vođe. Poenta je da vođa mora pokazati da će posledice otpora promeni na kraju biti previše destruktivne, mnogo više nego nelagodnost samog prelaznog procesa.

Ključni alat, kao što je već nagovešteno, jeste stalna komunikacija tenzije kroz predstavljanje trenutne situacije i posledica tog stanja, kao i željenog pravca kroz podsećanje na misiju, deljenje vizije i izgradnju ključnih vrednosti, odnosno stvaranje nove kulture crkve. Opisujući transformaciono vođstvo, Benis i Nanus (1985) definišu ključne elemente ovakvog vođstva na sledeći način: vođa mora imati jasnu viziju budućnosti organizacije, delovati kao njen društveni arhitekta, graditi poverenje unutar organizacije jasno definišući uloge svakog člana i, konačno, koristiti kreativnu samoprojekciju kroz pozitivno samopoštovanje. Sve ove elemente prepoznajem kao ključne.

Rešavanje konflikata

Nelagodnost promena stvara konflikte. Sajdel ističe: „Pošto vizija uvek uključuje promenu, crkvena kultura mora donositi harmoniju i podršku viziji; u suprotnom, konflikti će biti neprekidni.“ U fazi tranzicije, usred nelagode, neizvesnosti i učenja novih načina razmišljanja, konflikti će eskalirati. Kao alat komunikacije, vođa treba primenjivati elemente rešavanja konflikata.

Sende definiše konflikt kao „razliku u mišljenjima koja uznemirava, remeti i podriva naše potrebe, želje i ciljeve.“ Međutim, konflikt ne treba posmatrati isključivo kao destruktivan, već kao priliku da se Bogu donese slava. Ako savladamo konflikte praktikujući otvorenost i ispravan stav, možemo proći kroz tranzicioni period sa minimalnom štetom po crkvu.

3. Planiranje promena

Konačni set veština koji ću analizirati u ovom radu jeste izrada plana sprovođenja promena. Jedan potencijalni rizik koji uočavam u svom ličnom vođstvu jeste da, usled preteranog fokusa na teorijske aspekte i analizu trenutnog stanja, možda neću uložiti dovoljan napor u konkretnu izradu plana za sprovođenje neophodnih promena.

Sajdel predlaže da se promena planira radeći unazad, počevši od vizije ka akcionom planu. Vizija odgovara na pitanje: Šta nas Bog poziva da uradimo? Sledeći korak koji on navodi jeste definisanje željenih rezultata postavljanjem pitanja: Šta mora da se dogodi da bi se vizija ostvarila? Ovi rezultati opisuju ključna postignuća neophodna za ostvarenje vizije. Treći korak obuhvata postavljanje specifičnih ciljeva za svaki rezultat – određivanje šta sve mora biti postignuto da bi se ostvario svaki od rezultata. Završni korak jeste definisanje akcionog plana kroz prepoznavanje procesa potrebnih za ostvarenje svakog cilja.

U procesu izrade plana, nekoliko ključnih elemenata je od presudnog značaja, pri čemu je najvažnije izbeći spontanost u rešavanju problema. Crkveni kontekst na Balkanu često preterano naglašava spontanost, smatrajući je esencijalnim elementom Božijeg vođstva. Međutim Duh Sveti predstavlja sastavni deo procesa izrade plana, to ne treba zaboraviti.

 Jedan od vrednih alata u izradi plana, definisanju rezultata i postavljanju ciljeva jeste SWOT analiza – procena snaga, slabosti, prilika i pretnji. „Ova analiza koristi mešavinu kvantitativnih i kvalitativnih informacija, od kojih se većina treba prikupiti i analizirati pre početka planerskog sastanka.“ Navedeni citat ističe značaj pripreme za analizu zasnovane na konkretnim podacima, a ne samo na organizovanju sastanka za brainstorming, što je uobičajena praksa u našem crkvenom kontekstu.

Nakon sprovedene analize, izuzetno je važno izabrati ključna područja delovanja: „Ne pokušavajte da iskoristite svaku priliku ili adresirate svaku slabost identifikovanu u SWOT analizi.“ Određeni koraci treba ostaviti za budućnost, dok se akcionim planom treba baviti period od šest do dvanaest meseci.

Posledice odsustva strateškog planiranja u kontekstu crkve na Balkanu

Posledice nedostatka strateškog planiranja su brojne, ali ću istaći dve ključne tačke vezane za sprovođenje vizije u delo.

Prva tačka jeste da, pod uticajem savremene kulture, mnoge crkve u našem kontekstu imaju definisane izjave o viziji i misiji. Međutim, problem je što su one često kreirane isključivo za potrebe seminara, projekata ili jednostavno zato što se smatra da treba da ih imaju. Kao rezultat toga, te izjave ostaju samo prazna slova na papiru. Primarni nedostatak koji primećujem jeste nemogućnost implementacije vizije kroz konkretan akcioni plan. Vizija često ostaje kao nepraktičan koncept, nepovezan sa stvarnim životom crkve. Posledica toga je da ne dolazi do napretka, već se sav fokus usmerava isključivo na rešavanje problema.

Druga tačka jeste da odsustvo konkretnog plana dovodi do nejasnih uloga. Kada su uloge u timu neodređene, ljudi postaju pasivni, dolazi do konflikata zbog preklapanja odgovornosti, a na kraju vođa ostaje sam, sa potpunom odgovornošću za svaki aspekt sprovođenja vizije. U takvim uslovima, vizija na kraju umire.

Zaključak

Strateško vođstvo mora se pristupiti na način koji je kontekstualno relevantan unutar balkanskog okruženja, integrišući znanje i iskustvo šire crkvene zajednice.

Beređi Dušan Bera